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Para muchas organizaciones la Evaluación de desempeño es un problema antes que una herramienta que, además de aportar información importantísima para el proceso de gestión humana, genera espacios de retroalimentación y mejoramiento grupal, estas situaciones suceden cuando el proceso se hace por cumplir un requisito y no por conocer realmente lo que se está haciendo bien y lo que se debe mejorar, y ese es el primer error, realizar la evaluación por cumplir un requisito, porque está establecido en un plan de calidad o en una matriz de indicadores y no porque realmente nos agregue valor y nos dé lineamientos sobre lo que podríamos trabajar.

Al ser considerada como un requisito organizacional anual o semestral, se convierte en un proceso que nos quita tiempo, quita tiempo a los líderes, nos pone más trabajo y además indispone a los trabajadores porque muchas veces se sienten ultrajados con el proceso, estas situaciones agregan estrés y problemas a la implementación.

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A continuación, vamos a revisar cuáles son los errores más comunes cuando pretendemos aplicar evaluaciones de desempeño.

  • Poca planeación del proceso: Como es una actividad a la que tenemos cierto rechazo, nuestra condición humana nos lleva a procrastinar, es decir, empezamos a aplazar la generación de un plan de trabajo, en nuestra lista de tareas pendientes es el único ítem que está sin cumplir, y en el peor de los casos, está al final de la lista. Gracias a la falta planeación en este proceso es común que no se consideren situaciones que pueden representar un problema o un riesgo para la implementación de la evaluación y estamos menos preparados para afrontar los diferentes escenarios, lo que genera que el proceso se vuelva cada vez más complicado.
  • Evaluar únicamente al final del año: Seguramente en muchas empresas la evaluación de desempeño se realiza siempre al final de año y, aunque es entendible que haya procesos que requieran que se aplique en estos momentos, se debe tener presente que el final de año posiblemente es de las peores épocas para realizar evaluaciones de desempeño, por un lado, todas o la mayoría de las áreas están pendientes de los cierres de metas anuales, cierres de indicadores, informes de gestión para los socios, rendiciones de cuentas, entre otras actividades que consumen mucho tiempo y que requieren altos niveles de concentración, lo que hace que la evaluación de desempeño quede en un segundo plano, por otro lado es importante que antes de finalizar el año se cuente con los resultados de la aplicación con el fin de realizar la planeación del siguiente año de acuerdo a los resultados obtenidos, así tendremos mayor oportunidad de generar planes de mejoramiento acordes a las necesidades reales de los trabajadores y de los equipos de trabajo.
  • Poca comunicación con los líderes de proceso: Si la evaluación de desempeño muchas veces es pesada o difícil para las áreas de gestión humana, imagínate lo que puede significar para un líder de de otra área, si nosotros como responsables de la gestión del talento humano a veces vemos pocos beneficios en esta herramienta, un líder de otra área seguramente no ve ninguno, al contrario, fácilmente se convierte en un problema porque muchas veces el espacio de evaluación de desempeño se convierte en una confrontación con ciertos miembros de los equipos de trabajo que quieren evitar o, porque al no tener tiempo para hacerlo, se realiza por cumplir lo que hace que no sea un ejercicio confiable, justo y transparente. En este caso, la recomendación es que, después de reconocer todo el valor que aporta esta herramienta, se socialice con los demás líderes de la organización la importancia de asignar el tiempo y la actitud necesaria para que realmente agregue el valor que esperamos.
  • Cronogramas de aplicación ajustados: Gracias a la falta de planeación y tiempo, los cronogramas de aplicación de evaluaciones se convierten en encuestas que se llenan casi sin leer y analizar, ¡hemos visto tantos líderes calificando por calificar! calificando sólo porque su avance de aplicación llegue al 100% que dan más importancia a ese indicador de aplicación que a lo que realmente se está evaluando, este problema puede resolverse al hacer una adecuada planeación del proceso y por supuesto concientizando a los líderes de que estas evaluaciones son diferentes para cada colaborador, pues el aporte y gestión de cada uno es diferente.
  • Evaluaciones poco lógicas: En muchas empresas sucede que al ser tantos trabajadores y aplicar métodos de evaluación muy complejos se presentan situaciones donde un trabajador debe evaluar a otro al que no conoce y con el que nunca ha trabajado, terminan evaluándolo porque “hay que terminar la evaluación” y finalmente los resultados obtenidos no aportarán información real para la toma de decisiones, este es otro aspecto que puede trabajarse desde la planeación, la recomendación es identificar cuál es el método de evaluación que más valor aporta teniendo en cuenta la naturaleza de la empresa, el número de empleados, la cultura empresarial, entre otros.
  • Desconocimiento de los resultados: Supongamos que hemos superado todos los errores anteriores, que logramos aplicar la evaluación de desempeño y ya tenemos todos los cuestionarios diligenciados, para muchas empresas el proceso termina justo ahí, “se aplicó la evaluación entonces ya cumplimos con el requisito” jamás se conocen los resultados y por supuesto tampoco las opciones de mejoramiento y la información valiosa se pierde junto con todo el tiempo invertido. Aplicar la evaluación y no analizar y utilizar los resultados es como no aplicarla, en ese caso es mejor no invertir tiempo en algo que no vamos a aprovechar.
  • Desaprovechamiento de la información: Ahora supongamos que conocemos los resultados de la evaluación y que cada trabajador conoce sus resultados individuales, ¡pero! no hacemos nada con esa información, si tenemos suerte algunos de los trabajadores implementarán pequeñas acciones de mejoramiento, pero al final ese pequeño esfuerzo no se traducirá en un beneficio para la empresa. Es decir, hemos quedado como en el punto anterior, mejor no hubiéramos invertido tanto tiempo y esfuerzo en algo que no nos generó valor. Aprovechar o utilizar los resultados de la evaluación de desempeño quiere decir que, a partir de los resultados obtenidos, el área de gestión humana empezará a generar planes de incentivos y reconocimientos para quienes han alcanzado los objetivos y asimismo planes de mejoramiento para quienes todavía están en el proceso, mejorarán los planes de capacitación y seguramente el próximo año podrán notar las mejoras al comparar los resultados después de la aplicación de estos planes de trabajo.

Como ves, estos errores los cometemos en nuestras empresas sin ser conscientes, lo malo es que estos son solo algunos, pueden existir muchísimos más, y aunque sabemos que ningún sistema es perfecto, si podemos conseguir que el proceso sea cada vez más completo y entregue información cada vez más real y transparente.

En InnovaLO Aprende seguiremos investigando sobre este tema y muy pronto lanzaremos nuestro curso de Gestión del Desempeño donde analizaremos estos aspectos y muchos otros para que puedas tomar una muy buena decisión frente a este proceso en tu empresa.

Si tienes algún comentario o sugerencia puedes utilizar el espacio siguiente para que nos cuentes que piensas.


Saludos,